Vergogna! (…ma era davvero il caso?)

Tutti in Alitalia conoscono l’evento che con pedissequa cadenza si presenta settimanalmente nella vita dei dipendenti: la newsletter che compare sulle mail a notte inoltrata denominata da qualche simpatico creativo “La Settimana della Produzione” … Non so a voi, ma il titolo mi ha sempre evocato cupe atmosfere che si collocano tra il 1984 orwelliano, la cortina di ferro di Breznev (e qui rivelo la mia età), ed episodi della saga fantozziana. E nei momenti più allegri mi pare adatta, come sottofondo, Russian di Sting… un’esplosione di gioia, insomma. Se l’intento era quello di sfondare il muro tra dirigenza e lavoratori, mi duole constatare che l’obiettivo ahimè non è stato raggiunto. L’incipit è brutale, nessuna premessa amichevole come un confidenziale cari o un più formale gentili: semplicemente un secco “colleghi della produzione”. E questo ti spinge a metterti spontaneamente sull'attenti...

Terrestri vs Volatili?

Leggende interne raccontano che il dirigente responsabile di tale comunicazione periodica provi una spiccata avversione per il personale navigante, il che, se fosse vero lo collocherebbe  nella schiera dei tanti nemici dei volatili che si sono avvicendati ai vertici aziendali e che di solito, con buona pace di pochi manager (uno?) sembrano considerare gli assistenti di volo come uno scomodo fardello da sopportare, una sorta di male necessario che stupide normative non consentono di eliminare. Si,  lo so che parliamo di una compagnia aerea: mi chiedo ripetutamente se lo sappiano anche tutti quelli che periodicamente si avvicendano ai vertici della stessa.

L’emotiva asetticità

Ma torniamo alla nostra affascinante newsletter, che, non essendo un capolavoro di narratività, dovrebbe avere un fine, presumo, puramente informativo: si tratterebbe praticamente di una asettica trasmissione di notizie sull’andamento settimanale dell’attività di volo, piena di dati entusiasmanti sulla puntualità e la regolarità di tratte come Torino Fiumicino e Catania Roma. Con freddo distacco si espongono anche gli eventuali disastri operativi, come le  tratte cancellate per meteo, guasti, catastrofi naturali, avvenimenti sociali, guerre, attacchi terroristici, voli ritardati fino all’esasperazione per varie e fantasiose cause anche organizzative e dirottati per guai imprevisti, inclusi passeggeri moribondi. Chi sta sul campo sa quanti disagi tutte queste cose creino, oltre che alla clientela, anche agli equipaggi coinvolti, costringendo ad ore di servizio prolungate, assistenza a passeggeri imbufaliti per ritardi apocalittici con conseguenti disguidi inenarrabili. Ma le parole di ringraziamento per i poveri protagonisti di questi avvenimenti dirompenti e frequenti latitano nella glaciale” settimana della produzione” (menzione a parte meritano invece i voli papali, orgoglio organizzativo, quelli si che suscitano un blando entusiasmo nell’emittente)… la imparzialità regna sovrana fino a quando i latori della “di cui sopra” non si emozionano di fronte ovviamente alle mancanze della popolazione indirizzata: ed immediatamente bacchettano gli indisciplinati  rivelando un ben celato fine didattico

Il dato scandalosamente vergognoso

Tra i vari dati comunicati (inclusi quelli dell’accoglimento delle richieste che vengono divulgati in parte in percentuale e in parte in numeri assoluti, alla faccia della trasparenza, secondo l'apprezzato modello dei problemi con incognita dei libri di matematica scolastici) vi è anche la percentuale delle malattie del Personale Navigante suddiviso per Compagnie (CAI, Cityliner). Tempo fa il dato fu inopportunamente definito di “assenteismo”. Invece nell’ultima settimana della produzione il distacco elegante, il british aplomb è nuovamente venuto meno e al dato è stato aggiunto un aggettivo, “vergognoso”, che ha scatenato la rivolta popolare.

Il caso di fine anno

Mi sorprende che “la settimana della produzione” goda di tutta questa attenzione… ho il sospetto che si sia trattata di una diffusione di tipo virale, e dalla prima condivisione di un fedele quanto raro attento lettore sui social, la frase imputata condivisa dal popolo ha incendiato l’intero settore. E l’offesa reazione è rimbalzata da lavoratori singoli, a lavoratori raggruppati, fino al temerario dirigente ed ovviamente è stata cavalcata anche dai sindacati… e finalmente “la settimana” è diventata un “caso” organizzativo. “Tu mi provochi ed io mi ti magno”. Ed ha raggiunto la notorietà dei più amati best seller.

Io sono io…

Trovo personalmente apprezzabile che il suddetto parzialmente-austero dirigente, che per il momento sembra essere transitato indenne, beato lui, da LAI a CAI a SAI, abbia  inviato risposte  personalizzate ai feriti subalterni, fornendo una serie di spiegazioni, comprensibili dal punto di vista dei ruoli interpretati ma temo incomplete e parziali dal punto di vista dei lavoratori. Ovviamente per l’azienda un picco di assenze che coincide con le festività è effettivamente un problema. Dovrebbe tuttavia esserlo anche quando il sottorganico è determinato dalle politiche aziendali e di governo, da casse integrazioni, solidarietà e mobilità assegnati a iosa come è accaduto la scorsa estate. Oppure sarebbe stato altrettanto degno di nota sottolineare e magari scusarsi dei disagi dis-organizzativi che la permanenza nella terra di mezzo (il passaggio da Cai a Sai) hanno provocato al lavoratore...Ma quando è il lavoratore a subire la faccenda passa normalmente in religioso silenzio.  

Non me lo dovevate fare…

In questi giorni però di contesto in mutamento le circostanze inducono all’ansia e alla agitazione: si avvicina il passaggio ormai sancito dai vecchi vertici (carino il coro Natalizio Alitalia nella palazzina della dirigenza dedicata agli addii ai vecchi dirigenti… potevano associare un “de profundis” per salutare il personale licenziato e la vecchia compagnia morente) al nuovo assetto proprietario, e portare un dato simile nella nuova SAI (ma che spiccato senso dello humor: da LAI a CAI a SAI… chissà se continueranno) significa trasferire un problema irrisolto alla nuova organizzazione ed ai nuovi vertici. Con tutte le responsabilità del caso.

Questioni da contratto psicologico

Si legge nei manuali di gestione del personale che gli elogi devono essere fatti in pubblico (ma soprattutto devono essere fatti…) e che i richiami e le critiche vanno fatti in privato. In Alitalia vige evidentemente la regola contraria.  E ci si dimentica frequentemente che esiste un concetto definito commitment, il coinvolgimento, e che la relazione tra organizzazione e lavoratore non si esaurisce nelle regole definite negli accordi sindacali ma che esiste un “contratto psicologico” che  include tutto ciò che non è scritto nel contratto giuridico formale, motivazioni, lealtà, sicurezza, valori, che fornisce il modello di comportamento ed è legato anche alla percezione che ciascun lavoratore ha della propria influenza nell’ambito organizzativo (che ovviamente non può essere accesa o spenta da un interruttore secondo il piacere di una delle parti). Il contratto psicologico è caratterizzato dalla reciprocità e coinvolge entrambe le parti, lavoratore e organizzazione. E può essere, ahimè, violato. La percezione della violazione da parte del lavoratore avviene quando si palesa una incongruenza tra le aspettative del lavoratore e quanto effettivamente sperimenta, e genera risentimento, rabbia e frustrazione, sentimenti non nuovi tra i naviganti Alitalia, soprattutto tra quelli provenienti dalla vecchia compagnia di bandiera.

Gestire l’ingestibile

Spesso la rottura del contratto psicologico è ascrivibile ad una gestione non adeguata delle risorse umane. Ha ragione il dirigente in questione quando nelle sue risposte richiama al senso di responsabilità, peccato che però punti il dito unicamente contro i lavoratori.  Forse bisognerebbe interrogarsi su quello che è accaduto in precedenza e che non è mai stato affrontato adeguatamente. I sintomi della disaffezione c’erano tutti ed anche ben focalizzati: ben tre indagini di clima hanno messo in evidenza le aree di malcontento, ma non ci sono stati interventi gestionali rilevanti per mitigarne le conseguenze. Diciamo che si raccoglie ciò che si semina. Il comportamento etico è richiesto quindi da entrambe le parti: anche l'organizzazione ha dei doveri morali. E spesso le rotture da parte dei lavoratori intese come comportamenti non consoni possono derivare dalla percezione di violazioni precedenti da parte dell’azienda.Ammesso che tali rotture effettivamente esistano.

Non è il vil denaro (ma ci siamo rotti i contratti)

Non è neanche possibile limitare la spiegazioni alle mere questioni di tipo transazionale (e a proposito se la relazione instaurata dall’azienda è di tipo autoritativo, verticistico e normativo, non è che ci si possa aspettare una risposta affettiva da parte dei lavoratori!). In questo caso esiste davvero una iniquità oggettiva e non solo percepita soggettivamente, dal momento che, sebbene i sacrifici (senza menzionare il taglio, scandaloso, di trenta posti di lavoro) economici siano stati richiesti a tutti, inclusi i dirigenti, solo ai naviganti ne sono stati richiesti di aggiuntivi, come il taglio della tredicesima  in un periodo critico dell’anno (tasse, conguagli e ovviamente Natale). La cosa colpisce non solo dal punto di vista economico, ma anche da quello soggettivo poiché l'idea sottesa è che si faccia pagare un prezzo maggiorato a chi non si sente responsabile delle scelte fallimentari dell’azienda, e non a chi è considerato tra i veri artefici del disastro. Ridurre la questione ad un mero calcolo economico tuttavia non ne individua la complessità. Tra l’altro gli studiosi di psicologia delle organizzazioni sanno bene che le questioni monetarie non sono fra le leve più importanti del coinvolgimento organizzativo. Quindi questa è stata solo la classica goccia che ha fatto traboccare il vaso.

Transito dunque non sono.

Non dovrebbe essere sottovalutata la questione dell’incertezza: di solito generata da periodi di

transizione è purtroppo diventata una costante nella vita lavorativa del personale Alitalia, sottoposto inoltre lungamente a schizofreniche decisioni organizzative che valorizzano il giorno prima quello che il giorno dopo viene cancellato con decisi colpi di spugna. Il logoramento e la disaffezione sono un corollario naturale di quanto accaduto negli ultimi anni, del perenne stato di crisi attraversato dalla azienda (o aziende?). Inoltre adesso si vive nell’imminenza dell’ennesimo cambiamento che visti i risultati di quello precedente e l’ammontare dei sacrifici aggiuntivi è affrontato con moltissima disillusione e pochissima speranza, perché di fatto questa ristrutturazione di per sé è già una violazione e una rottura rispetto alle promesse di quella precedente, che risale ad appena 6 anni prima, quando i lavoratori hanno pagato con teste, normativa e soldi (cito le parole di un epurato ex collega) per un’operazione che avrebbe dovuto salvare capra (Alitalia) cavoli (Air One) e qualche banca ma che ha penalizzato soprattutto la capra…. Non si può non tenere conto di tutto questo quando si affrontano questi argomenti. Piuttosto che stigmatizzare un comportamento con un aggettivo umiliante forse ci si poteva interrogare reciprocamente sulla soluzione. Sarebbe stato meno unfair. La frettolosa attribuzione di responsabilità, attraverso un aggettivo offensivo, che somiglia tanto a uno scarica barile, non fa altro che acuire il senso di violazione e di diffidenza. Insomma sembra che si stia dicendo alla nuova dirigenza “non sono io che ho sbagliato, sono loro che sono cattivi”. E purtroppo la strategia non è nuova in Alitalia

…e se fosse voluto?

Viene da chiedersi se la disattenzione  verso assunti che oramai dovrebbero essere acquisiti nelle pratiche gestionali avvenga per noncuranza o imperizia,  o per incapacità cioè di vedere al di là del proprio naso, piuttosto che per malizia. A voler pensare male, al contrario, sorge il sospetto che la demotivazione sistematica dei lavoratori sia semplicemente una strategia voluta, come se una leadership autoritaria e iniqua tenti di spingere verso comportamenti tacciabili di slealtà per fini epurativi, magari sfruttando le nuove normative sul lavoro. Non ho idea di quanto performance deludenti legate ad uno scarso commitment siano economicamente incisive in un’azienda di servizi. A leggere i resoconti di manager di varia provenienza la demotivazione parrebbe non convenire alle aziende soprattutto nel terziario. Però… Questa organizzazione sembra vivere a distanze siderali dalla valorizzazione delle competenze e delle persone. Un motivo ci sarà. Basta esporlo. Senza lasciare che nell’incertezza i disillusi e diffidenti lavoratori traggano le loro interpretazioni ed agiscano di conseguenza.